Il tuo collega dice una cosa in una riunione, ma poi ne fa un’altra. Ti incrocia nel corridoio senza salutarti e ti parla sopra durante le riunioni. Ma quando gli chiedi di parlarne, insiste che va tutto bene e che il problema è tutto nella tua testa. Argh! È così frustrante lavorare con qualcuno che si comporta in modo passivo-aggressivo. Ti occupi direttamente del comportamento? O cerchi di ignorarlo? Come puoi arrivare al nocciolo della questione quando il tuo collega finge che non stia succedendo nulla?
Cosa dicono gli esperti
Non è raro che i colleghi facciano occasionalmente commenti passivo-aggressivi l’uno con l’altro su questioni particolarmente delicate o quando sentono di non poter essere diretti. “Siamo tutti colpevoli di farlo ogni tanto”, afferma Amy Su, coautrice di Own the Room . Ma il comportamento passivo-aggressivo persistente è un’altra storia. “Queste sono persone che spesso farebbero di tutto per ottenere ciò di cui hanno bisogno, anche mentire”, afferma Annie McKee, fondatrice del Teleos Leadership Institute e coautrice di Primal Leadership . In questi casi, devi prendere precauzioni speciali che aiutino te e, si spera, la tua controparte a svolgere entrambi il proprio lavoro. Ecco alcuni suggerimenti.
Non farti prendere
Quando il tuo collega fa finta di niente o ti accusa di esagerare, è difficile non arrabbiarsi e mettersi sulla difensiva. Ma “questa non è una di quelle situazioni in cui combattere il fuoco con il fuoco”, dice McKee. Fai del tuo meglio per mantenere la calma. “La persona potrebbe volerti far arrabbiare in modo da poterti dare la colpa, il che è un modo per liberarsi della sua ansia”, spiega Su. “Rispondere in modo emotivo probabilmente ti farà sembrare – e sentire – uno stupido. Questa è la tua opportunità per essere una persona migliore”.
Considera cosa motiva il comportamento
Le persone che agiscono abitualmente in modo passivo-aggressivo non sono necessariamente dei completi idioti. Potrebbe essere che non sappiano come comunicare o abbiano paura del conflitto . McKee afferma che il comportamento passivo-aggressivo è spesso un modo per le persone di “far passare il loro punto di vista emotivo senza avere un vero e sano conflitto”. C’è anche un egocentrismo in questo. “Fanno l’errata supposizione che gli altri dovrebbero sapere cosa stanno provando e che i loro bisogni e le loro preferenze siano più importanti di quelli degli altri”, afferma Su. Comprendi questo, ma non cercare di diagnosticare tutti i problemi del tuo collega. “Devi solo vederlo per quello che è”, aggiunge Su, “un’espressione improduttiva di emozioni che non possono condividere in modo costruttivo”.
Assumiti la tua parte
È probabile che tu non sia incolpevole nella situazione. Chiediti se qualcosa che stai facendo sta contribuendo alla dinamica o sta causando un comportamento passivo-aggressivo nella persona. “Assumiti la tua parte”, dice Su. Inoltre, considera se hai avuto lo stesso comportamento; riconosci i segnali . “Può succedere anche ai migliori di noi, che stiamo procrastinando o volendo evitare qualcosa. Potremmo far trapelare le nostre emozioni in un modo che è dannoso per gli altri”, dice Su.
Concentrati sul contenuto, non sulla consegna
Potrebbe essere l’ultima cosa che vuoi fare, ma prova a vedere la situazione dal punto di vista del tuo collega. Qual è l’opinione o la prospettiva di fondo che sta cercando di trasmettere con il suo commento sarcastico? “Analizza la posizione che la persona sta cercando di condividere con te”, afferma McKee. Pensa che il modo in cui stai gestendo il progetto non funzioni? O non è d’accordo sugli obiettivi del tuo team? “Non tutti amano o sanno come discutere pubblicamente o esprimere ciò che pensano”, afferma Su. Se riesci a concentrarti sulla preoccupazione o sulla domanda aziendale di fondo piuttosto che sul modo in cui si sta esprimendo, puoi passare ad affrontare il problema effettivo.
Riconosci il problema di fondo
Una volta che sei calmo e in grado di impegnarti in una conversazione produttiva, torna dalla persona. Dì qualcosa come: “Hai sollevato un buon punto in quello scambio che abbiamo avuto l’altro giorno. Ecco cosa ti ho sentito dire”. Questo li aiuterà a parlare della sostanza delle loro preoccupazioni. “Unendoti a loro, hai maggiori possibilità di invertire la tendenza”, spiega McKee. Fallo in modo pratico, senza discutere di come è stato espresso il sentimento. “Non ascoltare o dare credito alla parte tossica”, consiglia Su. “A volte vogliono solo che la loro opinione venga ascoltata”.
Fai attenzione al linguaggio
Qualunque cosa tu dica, non accusare la persona di essere passivo-aggressiva. “Questo può danneggiare la tua causa”, afferma McKee. Su concorda: “È una parola così carica. Metterebbe qualcuno che è già sulla difensiva in una posizione più arrabbiata. Non etichettarlo o giudicarlo”. Invece, McKee suggerisce di raccontare come si sono svolte alcune delle tue interazioni precedenti e spiegare l’impatto che sta avendo su di te e, possibilmente, sugli altri. Se fattibile, mostra che il comportamento sta andando contro qualcosa a cui tiene la tua controparte, come il raggiungimento degli obiettivi del team.
Trova sicurezza nei numeri
Non devi affrontare questa situazione da solo. “Va bene fare un confronto con gli altri e avere degli alleati che ti dicano che non sei pazzo”, dice Su. Ma assicurati di impostare le tue discussioni come un tentativo di migliorare costruttivamente la relazione, in modo che non sembrino pettegolezzi o denigrazione del tuo collega. Su suggerisce di chiedere qualcosa del tipo: “Mi chiedevo come ti è sembrato il commento di Susan. Come l’hai interpretato?”
Stabilisci delle linee guida per tutti
Potresti anche chiedere aiuto ad altri per trovare una soluzione a lungo termine. “Come squadra, puoi costruire delle norme sane”, dice McKee. Insieme, puoi concordare di essere più schietti sulle frustrazioni e modellare le interazioni oneste e dirette che vuoi che avvengano. Puoi anche tenerti reciprocamente responsabile. Se il tuo collega problematico tende a ignorare gli accordi, potresti prendere appunti durante le riunioni su chi dovrebbe fare cosa e quando, in modo che ci siano chiare azioni da intraprendere. I peggiori trasgressori probabilmente cederanno alla pressione positiva dei pari e alla responsabilità pubblica.
Ottieni aiuto in situazioni estreme
Quando un collega cerca persistentemente di indebolirti o impedirti di fare il tuo lavoro e gli osservatori esterni confermano la tua opinione sulla situazione, potresti dover andare oltre. “Se condividete lo stesso manager, potresti essere in grado di chiedere aiuto”, afferma McKee. Potresti dire al tuo capo: “Molti di noi hanno notato un comportamento particolare e voglio parlare di come sta influenzando la mia capacità di fare il mio lavoro”. Ma avverte: “Entra in quelle acque con cautela. Il tuo manager potrebbe essere ingannato dalla persona e potrebbe non vedere gli stessi comportamenti, o essere lui stesso avverso ai conflitti e non volerli vedere”.
Proteggiti
“Se c’è un’interdipendenza nel tuo lavoro, assicurati di rispettare i tuoi impegni e le scadenze”, afferma Su. “Metti in copia gli altri nelle e-mail importanti. Non lasciare che quella persona parli per te o ti rappresenti nelle riunioni. Dopo una riunione, documenta gli accordi e i passaggi successivi”. McKee suggerisce anche di tenere traccia dei dati: “Monitora comportamenti specifici in modo da avere esempi se necessario. È difficile discutere con i fatti”. Consiglia anche di provare a evitare di lavorare con la persona e di “mantenere i contatti al minimo. Se dovete lavorare insieme, fatelo in un contesto di gruppo” in cui è probabile che il tuo collega abbia un comportamento migliore. Potresti non essere in grado di far uscire la persona dalle sue abitudini passivo-aggressive, ma puoi controllare la tua reazione a ciò.
Principi da ricordare
Fare :
- Capire perché le persone in genere si comportano in questo modo: probabilmente i loro bisogni non vengono soddisfatti
- Concentrati sul messaggio che il tuo collega sta cercando di trasmettere, anche se il suo modo di esprimersi è fuorviante
- Fai un passo indietro e chiediti se stai contribuendo in qualche modo al problema
Non :
- Perdi la calma: affronta il problema aziendale di fondo in modo calmo e pratico
- Accusare la persona di comportarsi in modo passivo-aggressivo non farà altro che farla arrabbiare ancora di più
- Supponiamo che tu possa cambiare il comportamento del tuo collega
Caso di studio n. 1: Rendi pubblicamente responsabile il tuo collega
Una delle colleghe di Mitch Davis (nomi e dettagli sono stati modificati) nell’ufficio di orientamento degli studenti della scuola superiore pubblica in cui lavorava gli stava rendendo le cose difficili. “Accettava un piano in una riunione, ma poi lo sabotava non seguendolo”, spiega. La sua collega, Sarah, si difendeva dicendo cose come “Non è come lo ricordo” o “Non pensavo che avessimo finalizzato il piano”. Lui ha cercato di parlare di questi “malintesi” con lei, ma lei lo liquidava sempre con una scrollata di spalle. “Diceva che era impegnata o che non aveva tempo per parlare”, ha spiegato.
Quando Mitch disse a Jim, il capo suo e di Sarah, che un certo progetto non era stato portato a termine a causa di questa strana dinamica, Jim disse che anche lui aveva notato lo schema. Insieme, escogitarono un piano per rendere Sarah più responsabile. “Lui e io concordammo che avrebbe chiesto pubblicamente a un volontario di prendere appunti su ogni riunione, [documentando] chi sarebbe stato responsabile per il completamento di ogni compito e entro quando”, ricorda Mitch. Fu il primo volontario.
E l’approccio ha funzionato. Dopo che Mitch ha inviato la lista delle attività, Sarah non ha potuto trovare scuse. Era responsabile nei confronti di tutti coloro che partecipavano alle riunioni. E a Mitch non importava del lavoro aggiuntivo: “Lo sforzo extra che ho fatto è stato inferiore al tempo che passavo a infuriarmi per la mia collega e a correre in giro a raccogliere i pezzi delle cose che non aveva completato. In realtà ha aiutato tutti nel nostro dipartimento a essere più produttivi ed era qualcosa che avremmo dovuto fare molto tempo fa”.
Caso di studio n. 2: ottenere aiuto prima piuttosto che dopo
James Armstrong, consulente di marketing digitale per Roman Blinds Direct , era solito gestire un team di otto persone presso un’agenzia di marketing digitale. Aveva ottenuto la promozione tre mesi dopo che una delle sue dirette dipendenti, Violet, era entrata a far parte dell’agenzia, e lei chiaramente non era entusiasta di averlo improvvisamente come nuovo capo. Ma “era una delle migliori performer ed estremamente competente”, ricorda James, e poiché avevano lavorato “abbastanza armoniosamente insieme come colleghi”, era felice di averla nel gruppo.
Sfortunatamente, Violet divenne molto difficile da gestire. Non comunicava con lui se non in caso di assoluta necessità; non partecipava attivamente alle sessioni di formazione che lui offriva; e “faceva buchi” nelle sue iniziative. “Coglieva ogni opportunità per chiarire che non dava valore al mio contributo”, spiega.
Sorpreso e sgomento dal suo atteggiamento, decise di affrontarlo come avrebbe fatto con qualsiasi altro membro del team: “direttamente e chiaramente”. Iniziò chiedendole nei loro incontri individuali se qualcosa non andava. Lei disse di no, ma il comportamento persisteva, così provò a portarla fuori a prendere un caffè e a chiederle se l’aveva offesa inconsapevolmente o se voleva essere gestita in modo diverso. Lei riconobbe che c’era uno “scontro di personalità”, ma chiuse lì la conversazione e continuò a trattarlo con sufficienza in ufficio. Lui sentì da altri membri dello staff che lo aveva persino definito “pigro e inutile”.
“L’ultima cosa che volevo era di passare la questione più in alto nella catena, e potenzialmente danneggiare la carriera di Violet”, dice. Dopo tutto, era un membro prezioso del team e lui voleva proteggerla. Ma “avrei dovuto contattare immediatamente il mio responsabile”. Quando alla fine lo fece, lei sottolineò che il suo fallimento nel gestire efficacemente un membro chiave del team equivaleva a una scarsa prestazione da parte sua.
Nel giro di un anno sia James che Violet lasciarono volontariamente l’agenzia, ma nessuno dei due era contento delle circostanze. Dice che se avesse potuto farlo di nuovo, avrebbe parlato prima con il suo manager, avrebbe tenuto registri migliori sull'”atteggiamento tossico” di Violet e, quando non ci furono drastici miglioramenti, l’avrebbe licenziata “senza esitazione”
